Redakcja testerzy.pl
Trzecia co do wielkości fala od czasów COVID
Pierwszy kwartał 2026 roku był jednym z najgorszych dla branżowego rynku pracy od początku pandemii. Według danych layoffs.fyi, w samym I kwartale z pracą pożegnało się około 81,7 tys. osób. Daje to trzecie miejsce na liście najgorszych kwartałów od wybuchu pandemii, zaraz za I kwartałem 2023 i końcówką 2022 roku.
Skala robi wrażenie, ale warto ją odczytać uczciwie. Do szczytu z początku 2023 roku, gdy w jednym kwartale zniknęło ponad 160 tys. etatów, wciąż daleko. Patrząc na wykres miesięczny layoffs.fyi, po marcowym skoku w 2026 roku widać raczej hamowanie niż dalsze przyspieszanie. To istotne rozróżnienie: nie mamy odbicia rynku pracy, mamy spowolnienie tempa zwolnień. Światełko w tunelu jest, ale na razie tylko dlatego, że ten pociąg zwalnia, a nie dlatego, że zawraca.
W ujęciu rocznym liczby zależą od tego, kto je zbiera. Serwis layoffs.fyi raportuje grubo ponad 100 tys. zwolnionych od początku roku, TrueUp mówi o ponad 150 tys. w ponad 350 rundach, co daje średnio blisko tysiąc likwidowanych stanowisk dziennie – o około 44–46 proc. więcej niż średnia z 2025 roku.
Rozjazd bierze się z metodologii (co liczyć jako „zwolnienie”, czy uwzględniać cięcia podawane wyłącznie procentowo), ale kierunek jest u wszystkich ten sam.
Polska
Z polskiej perspektywy obraz jest inny niż doniesienia z Doliny Krzemowej, choć równie zastanawiający. U nas nie ma masowych zwolnień, mamy za to stagnację zatrudnienia. Jak wynika z analizy „Pulsu Biznesu” opartej na danych GUS, w latach 2008-2022 zatrudnienie w IT rosło średnio o 5,3 proc. rocznie. Od 2023 roku tempo spadło do 1,9 proc., a w ostatnim roku praktycznie zatrzymało się w miejscu. Rynek wszedł w fazę no-hire, no-fire, tzn. bez dużych redukcji, ale i bez napływu nowych ludzi.
Najciekawsze dzieje się jednak po stronie inwestycji. Od początku 2025 roku nakłady inwestycyjne w polskim IT rosną średnio o ponad 20 proc. realnie rok do roku. „Puls Biznesu” pisze wprost o inwestycyjnym zrywie i nazywa sytuację zagadką. Po raz pierwszy, odkąd istnieją takie dane, wzrostowi inwestycji nie towarzyszy nawet umiarkowany wzrost zatrudnienia. Obie krzywe, które przez dekady szły w parze, się rozjechały.
Fundamenty finansowe sektora pozostają przy tym solidne. Rentowność obrotu netto trzyma się okolic 7,5 proc., a przychody rosną szybciej niż historyczna średnia. To branża, w której głównym kapitałem są ludzie i oprogramowanie, a nie maszyny, więc strukturalnie jest mniej wrażliwa na wahania koniunktury. Tym trudniej wytłumaczyć, dlaczego przy zdrowych finansach i rosnących nakładach nikt nie zatrudnia.
Czy to wina AI? Tak, ale to tylko połowa odpowiedzi
Kuszące jest postawienie prostej tezy mówiącej o tym, że pracodawcy zamieniają umowy o pracę na subskrypcję modeli AI. I rzeczywiście coś w tym jest. Firma Challenger, Gray & Christmas trzeci miesiąc z rzędu wskazuje sztuczną inteligencję jako najczęściej wymieniany przez pracodawców powód zwolnień. Część gigantów mówi to otwarcie – IBM przyznał, że około 200 etatów w HR zastąpi agentami AI, a Amazon, Meta, Oracle czy Block łączą redukcje z transformacją wokół sztucznej inteligencji.
Tyle że to dopiero połowa prawdy – w dodatku ta wygodniejsza do komunikowania. Druga część jest mniej efektowna: redefinicja tego, czym jest dział IT, w warunkach niestabilności geopolitycznej i spowolnienia gospodarczego. Coraz więcej ekspertów podważa narrację „to przez AI”. Jack Dorsey z Block najpierw tłumaczył cięcie około 4 tys. etatów, wskazując na wpływ sztucznej inteligencji, by później przyznać, że spółka po prostu przesadziła z zatrudnianiem w czasie pandemii. Inwestor Marc Andreessen ujął to jeszcze dosadniej – dla wielu organizacji AI stała się wygodnym alibi dla zwolnień, które tak naprawdę wynikają z wcześniejszych błędów organizacyjnych i przerostu struktur.
Może to być sedno problemu. W 2020-2022 sektor zatrudniał ponad miarę, w trybie growth at all costs. Teraz przyszedł rachunek i etap optymalizacji. Znaczna część obecnych zwolnień to nie rewolucja AI, tylko przywracanie naturalnej równowagi po boomie – korekta przerostów kadrowych, którą wygodnie podpiąć pod modny szyld.
Zmieniła się też filozofia samego inwestowania. Nakłady w IT coraz rzadziej oznaczają budowanie własnych zespołów od zera, częściej to subskrypcje chmurowe i oprogramowanie jako usługa kupowane od wyspecjalizowanych dostawców. Weszliśmy w fazę AI at all costs; firmy inwestują w platformy, które podnoszą wydajność tych pracowników, którzy w nich zostają, zamiast zatrudniać kolejnych. Stąd rozjazd między inwestycjami a zatrudnieniem, który tak intryguje analityków GUS.
Mniejsze zespoły, więcej doświadczenia
Za tą zmianą filozofii idzie konkretna zmiana w tym, kogo firmy chcą w ogóle zatrudniać. Organizacje coraz wyraźniej wolą mniejsze, ale wysoko wykwalifikowane zespoły ekspertów niż rozbudowane struktury pełne osób na początku swojej zawodowej drogi. Najlepiej widać to po tym, czego na rynku brakuje. Sondaż Harvey Nash cytowany przez „Rzeczpospolitą” pokazuje, że na czele globalnej listy niedoborów kompetencji stoją AI (30 proc. wskazań) i cyberbezpieczeństwo (23 proc.), przy czym w Polsce to właśnie cyberbezpieczeństwo wskazywano jako obszar najbardziej deficytowy, bardziej niż samą inżynierię oprogramowania czy AI.
Co istotne, niedobór nie wynika z braku kandydatów, tylko z braku odpowiednich kwalifikacji. Jak zaznacza w tym samym materiale ekspertka firmy Scalo, na rynku IT widać dziś większą ostrożność w zatrudnianiu, a mimo to firmy z trudem znajdują specjalistów z konkretnymi umiejętnościami. Prawie 60 proc. polskich respondentów obawia się, że w ich działach IT niedługo zabraknie ludzi potrzebnych do realizacji planów – z niedoborem specjalistów od cyberbezpieczeństwa zmaga się 41 proc. firm, co trzecia ma trudności ze znalezieniem ludzi od AI, a co piąta – dobrych DevOpsów. Krótko mówiąc: rynek nie przestał potrzebować ludzi, tylko przestał potrzebować przypadkowych pracowników o niskich kwalifikacjach.
Losy juniorów, midów i seniorów
W tym miejscu na chwilę zostawiamy twarde dane i przechodzimy do interpretacji, bo wnioski, które się nasuwają, wykraczają poza to, co potwierdzają liczby.
Jeśli ten model utrzyma się dłużej, przetrwają najbardziej kompetentni. Fala zwolnień zmyła już niemal cały rynek juniorski i bierze się za midów, a fakt, że seniorzy okazują się praktycznie nie do ruszenia, świadczy o tym, że to oni przetrwają najdłużej.
Idzie też za tym teza, która wydaje nam się najważniejsza. Czynnikiem decydującym o przetrwaniu nie jest wysokość pensji, tylko posiadana wiedza. To paradoksalne, bo pierwszym odruchem przy cięciu kosztów jest pozbycie się najdroższych. Tymczasem firmy bywają gotowe zapłacić więcej za seniora, bo w ten sposób oszczędzają na etatach tych, których musiałyby najpierw za własne pieniądze wyszkolić. Tu też musimy dać pewne zastrzeżenie – „senior nie do ruszenia” trzyma się dla seniorów z aktualnymi kompetencjami (chmura, bezpieczeństwo, AI). Senior, którego rola znika przy restrukturyzacji całej jednostki biznesowej, nie jest chroniony przez to, że jest seniorem. W takich wypadkach nie zastępuje go Copilot, tylko decyzja zarządu o likwidacji działu.
Testerzy
Branża testerska znajduje się dokładnie w oku tego cyklonu. Według sondażu Harvey Nash to właśnie testerzy i specjaliści od jakości oprogramowania najczęściej deklarują poważne obawy o swoje stanowisko w związku z rozwojem AI (wskazało je 15 proc. tej grupy, czyli ponad dwa razy więcej niż wśród ogółu specjalistów ICT). Nieprzypadkowo skryptowe, rutynowe testowanie to dokładnie ten typ pracy, który narzędzia AI przejmują najchętniej.
Wniosek, który powtarzaliśmy już pewnie nieraz, wcale nie jest taki, że trzeba uciekać z zawodu, a taki, że zmienia się próg wejścia i utrzymania. Walutą staje się kompetencja, a nie staż czy tytuł. Oznacza to konieczność inwestowania w swoją wiedzę, czyli rozumienie, gdzie AI w testowaniu pomaga, a gdzie generuje śmieci wymagające weryfikacji; przesuwanie się w stronę obszarów, w których wciąż brakuje rąk do pracy – mianowicie bezpieczeństwa, danych, DevOps, projektowania jakości zamiast jej manualnego sprawdzania.
Jeśli masz dziś pracę w IT i chcesz być preppersem, musisz inwestować w wiedzę i rozwijać kompetencje. Najlepszą polisą na czasy, w których AI zastępuje juniorów, jest przestać być juniorem w sensie kompetencyjnym.
