Test Management Meetup Wrocław #2 - podsumowanie

3958
wyświetleń
Test Management Meetup Wrocław #2 - podsumowanie
Drugi wrocławski Test Management Meetup już za nami. Spotkanie przerodziło się w bardzo ciekawą dyskusję, dlatego zebraliśmy wszystkie wątki i płynące z rozmowy wnioski.

Tematem przewodnim spotkania były wyzwania w rekrutacji testerów. Spotkanie zostało poprowadzone przez Tomasza Jańskiego przy wsparciu Kamili Mrozek. Tomek rozpoczął meetup prezentacją swojego procesu rekrutacyjnego. Prezentacja bardzo szybko rozwinęła się w żywą dyskusję…

Już na początkowym etapie dyskusji prowadzący zauważyli sporą rozbieżność pomiędzy rekrutacją projektową a rekrutacją firmową. W niektórych firmach rekrutuje się do projektu - z konkretnymi wymaganiami dotyczącymi technologii, umiejętności i zespołu, gdy tymczasem inne firmy rekrutują osoby o ogólnych umiejętnościach, elastyczne technologicznie, czasem nie mając nawet konkretnego docelowego przypisania do zespołu.

Jednym z poruszanych tematów było poszukiwanie dobrego testera. Bardzo często zawód testera postrzegany jest jako forma łatwego wejścia do IT, a polecana ścieżka certyfikacji ISTQB jest „mile widziana” - głównie jako podstawa wiedzy potencjalnego kandydata. Bardzo ważna okazała się również motywacja i ciekawość wiedzy. 

W poszukiwaniu idealnego kandydata uczestnicy zauważyli problem w znalezieniu uniwersalnego testera, czyli takiego, który zarówno automatyzuje, jak i testuje aplikacje. Bardzo dużo testerów wyraża chęć szkolenia się w kierunku automatyzacji. Jednak w części przypadków na chęciach to się kończy, a gdy testerzy już odkryją w sobie miłość do kodu, chcą się rozwijać dalej… w kierunku ścieżki deweloperskiej.

W dyskusji poruszyliśmy również temat budowania profilu stanowiska. Wiele osób może zasmucić fakt, że podawanie widełek płacowych dalej nie jest powszechną praktyką. Rozmawialiśmy o tym, że nawet rekrutując do konkretnego projektu i mając idealny zestaw obowiązków oraz wymagań warto zastanowić się nad przyszłością takiej osoby w firmie. Czasem może to prowadzić do rozszerzenia opisu. Dodatkowo warto zastanowić się nad umieszczaniem wymagań w sekcjach. Jest spora różnica pomiędzy wymaganymi a „mile widzianymi” umiejętnościami. Dodatkowo zauważyliśmy, że mocno rozpisana sekcja „mile widziane” potrafi odstraszyć potencjalnego kandydata, w tym również wartościowe osoby, które będą starały się spełnić 100% wymagań zanim zaaplikują.

Rozmawialiśmy również o samym procesie. Tych jest cała mnogość – jeden, dwa a czasem i nawet osiem etapów. Wymieniane etapy to między innymi: rozwiązywanie wstępnych testów online, rozmowa telefoniczna, kontakt przez skype, test wiedzy, spotkanie z HRem, spotkanie z liderami/managerami, spotkanie z zespołem a czasem i z samym dyrektorem firmy. W przypadku etapowości rekrutacji dyskutowaliśmy o tym, jak nie stracić kandydata gdy proces zajmuje dużo czasu. Doszliśmy do wniosku, że najlepiej jest zapytać wprost - jak szybko kandydat potrzebuje odpowiedzi.

W dyskusji pojawił się temat informacji zwrotnej. Uczestnicy jednogłośnie wyrazili potrzebę jej obecności - i to w obie strony. W przypadku informacji dla kandydata przydatne okazują się notatki. Należy tutaj zwrócić uwagę, aby informacja nie była generyczną wiadomością, lecz opierającym się na faktach podsumowaniem rekrutacji tej osoby (i to dokładnie tej osoby, nie kogoś innego - co, jak się okazało w dyskusji, potrafi się zdarzyć). W przypadku informacji zwrotnej warto blisko współpracować z działem HR i pamiętać, by zapytać o wrażenia i samego kandydata - niezależnie od wyniku rekrutacji.

Nie pomineliśmy również samej rozmowy z kandydatem. Dobrą praktyką jest wystawianie podwójnej pary oczu i uszu. Zwróciliśmy uwagę na pogłębianie pytań. Doświadczenie jest bardzo dobrym punktem wyjścia do zdobywania wiedzy na temat kandydata - w ten sposób od ogółu do szczegółu możemy się czegoś dowiedzieć bez stresowania osoby po drugiej stronie. Zwróciliśmy uwagę o trzymaniu otwarego umysłu – za wszystkim, co jest napisane w CV stoi jakaś historia, o którą często warto zapytać. 

Pytania o rozwój, karierę i motywację były dla wszystkich bardzo ważne. Motywacje badane są głównie przez orientację kandydata w środowisku (meetupy, blogi, konferencje czy czytane książek). Zauważyliśmy ogromną wartość w pytaniach „Wytłumacz mi to proszę” oraz „Czego się nauczyłeś?”. Pierwsze pytanie pokazuje, jak osoba może współpracować w zespole, zaś drugie wskazuje na głód wiedzy. W przypadku etapowości procesu warto powtarzać pytania i weryfikować, czy kandydat uzupełnił swoją wiedzę. Doszliśmy do wniosku, że nie ma niestety reguły na taką rozmowę. Każdy kandydat jest inny i zwykle kończy się na wielkiej improwizacji. Jednogłośnie jednak podkreśliliśmy, że umiejętności miękkie są często ważniejsze od umiejętności twardych. Ostatecznie możemy zadać sobie pytanie „Czy chciałbym/chciałabym pracować z tą osobą?”.

Drugi Test Management Meetup można śmiało nazwać udanym spotkaniem. Nie miał on na celu zrewolucjonizowania procesów rekrutacyjnych – widzieliśmy, że prawie każdy z obecnych taki proces miał już ułożony i odpowiadał on potrzebom firmy. Jednak wymieniliśmy się całą masą wiedzy i doświadczeń. Mamy nadzieję, że zapas energii nie wyczerpał się u uczestników i będą nie tylko partycypować, ale również zgłaszać swoje pomysły na kolejne spotkania tematyczne. Każdy może je podesłać na nasz adres kontakt@testerzy.pl!

 

Drugie spotkanie TMM odbyło się w siedzibie SJSI.

Serdecznie dziękujemy Gospodarzowi spotkania oraz Prowadzącym - Tomkowi Jańskiemu i Kamili Mrozek.

 

 

 
 
 
3958
wyświetleń

To powinno Cię zainteresować