Redakcja
Here's an updated version of my "What makes knowledge workers productive?" venn diagram pic.twitter.com/9FfmcjECiq
— Oscar Berg (@oscarberg) March 24, 2014
Bezpośredni link do grafiki >>
Powyższa grafika pokazuje, z czego wynika nasza motywacja do pracy. Łatwo możemy również wskazać demotywatory.
Próbując połączyć zdefiniowane przez Berga czynniki ze zdaniami, jakie niektórzy z nas mogli usłyszeć w swojej karierze od kierowników, otrzymujemy czytelny obraz, jaki model jest nam bliższy.
Metody klasycznego zarządzania mają następujące cechy:
- metryki wydajności - "Znajdź X defektów do jutra"
- nadzór - "Wiem, ile uruchomiłeś testów"
- czytelne reguły - "Płacimy tylko za defekty, które zostały uznane za poprawnie zgłoszone"
- konkurencja - "Testerem miesiąca zostaje Y"
- bonusy - "Jeśli osiągniesz metryki wydajności, to otrzymasz premię"
- ekskluzywność - "Wszyscy chcieliby testować w naszej organizacji"
- strach - "Jeśli nie osiągniesz metryk wydajności, będziemy musieli się pożegnać"
- szkolenie - "Efektywność w pracy osiąga się przez szkolenia".
Współczesne (zwinne) metody zarządzania cechują:
- wspólna wizja i cel - "To jest nasz cel, który chcemy osiągnąć"
- autonomia - "Samodzielnie definiujesz, czym jest jakość"
- odpowiedzialność - "Sam określasz, ile pracy wykonasz"
- uznanie - "Widzę, że wykonałeś dobrą pracę"
- współpraca - "Wspólnie dbamy o jakość"
- mistrzostwo - "Jesteś specjalistą w testowaniu"
- zaufanie - "Wierzę, że wykonałeś pracę najlepiej jak potrafisz"
- przynależność - "Jesteś częścią zespołu"
- uczenie się - "Efektywność w pracy osiąga się przez uczenie".
Klasyczne i współczesne metody mają jedną wspólną cechę - uczciwa pensja za uczciwą pracę - "Dostajesz tyle pieniędzy, ile realnie warta jest Twoja praca".
Do przemyślenia.
