Redakcja
W Internecie można znaleźć odgrzany fragment wywiadu z 2015 roku, w którym gwiazda UFC Ronda Rousey odpowiada na pytanie dziennikarki o zrównanie zarobków mężczyzn i kobiet. Odpowiedź sprowadza się do tego, że jej zarobki są adekwatne do tego ile pieniędzy dzięki jej pracy zarabia organizacja.
Co prawda są tu zróżnicowane zarobki ze względu na płeć, ale łatwo można przełożyć na różnice zarobków ze względu na doświadczenie.
Czy testerzy powinni zarabiać tyle ile środków dostarczamy do organizacji? Nie zawsze będzie to łatwe do policzenia, ponieważ dużo zależy od tego w jakich okolicznościach praca jest wykonywana. Pracodawca w relacji z pracownikiem musi próbować policzyć zyski w relacji do potencjalnych nakładów, a takie planowanie często wykracza ponad kwartał. Przyjrzyjmy się kilku przykładom.
Przykład 1
Junior tester w pierwszej pracy. Początkujący testerzy są dla pracodawców zawsze poważną inwestycją. Nie tylko nie zarabiają na siebie, ale stanowią dodatkowe obciążenie. Pierwsze miesiące ich pracy to setki godzin poświęconych przez innego pracownika (pracowników), który wprowadza młodego adepta w zasady obowiązujące w organizacji. To również uczenie ich posługiwania się narzędziami, działania w procesie czy przedstawienie ogólnych zasad testowania w firmie itd. Pracodawca nie tylko nie osiąga korzyści z pracy, ale ponosi dodatkowe koszty wdrożenia do pracy. Początkujący testerzy niezmiernie rzadko osiągają efektywność już w pierwszych dniach pracy. Często przychodzi to dopiero po kilku miesiącach.
Dodatkowo inwestycja w początkujących testerów jest bardzo ryzykowna. Nie wiadomo czy poświęcony im czas się zwróci, a przy dużej liczbie wakatów na rynku nie wiadomo, czy tester nie porzuci swojego mentora na rzecz innego pracodawcy, gdzie otrzyma wyższe wynagrodzenie.
Przykład 2
Tester "średniak" w policzonym projekcie. Kierownicy projektów często w swoich planach zakładają kupowanie umiejętności i doświadczenia, a nie konkretnych ludzi. W ich dokumentach widzimy więc, że potrzebują (przykładowo) "tester automatyk z 4 letnim doświadczeniem". Do takiego opisu często przypisana jest stawka (godzinowa). Zakłada, że taki opis powinien mu wystarczyć i dostarczyć umiejętności jakie są w projekcie wymagane. PM nie wie więc do końca z kim przyjdzie mu pracować i jaką wartość ta współpraca mu przyniesie. To jest punkt startowy do rekrutacji, również wewnętrznej. Wartość pracy może wynikać z sytuacji rynkowej, albo wewnętrznych stawek w organizacji za jakie kupuje się pracowników.
Ryzyko ogranicza się poprzez pozyskanie osób doświadczonych, które w krótkim czasie mogą wdrożyć się w projekt, są samodzielne i mają kompetencje do realizacji założonych celów. Odejście pracownika jest mniej prawdopodobne, ale okupione mniejszymi kosztami wynikającymi z braku dużych początkowych nakładów na wdrożenie.
Przykład 3
Senior na kontrakcie krótkoterminowym. Przy zatrudnianiu osób bardzo doświadczonych, z góry zakłada się wysoki poziom kompetencji twardych i miękkich. Stawki negocjowane są indywidualnie, bazując na zakresie obowiązków i zadaniach do wykonania. Często nie płaci się za godzinę pracy, ale właśnie za zdefiniowaną umową i wykonaną pracę. Ryzyko dla obu stron jest znacząco ograniczone, ponieważ kontraktor często może pokazać bogate portfolio projektowe, a weryfikacja umiejętności przychodzi niezmiernie szybko. Również umowa często jest bardzo elastyczna i pozwala na jej zerwanie przez jedną ze stron w przypadku braku możliwości dogadania się.
Gdybyśmy chcieli oceniać ile tester powinien zarabiać w poszczególnych przykładach, to widać, że nawet gdyby junior tester zarabiał minimalną pensję to i tak w pierwszych miesiącach organizacja nie osiągnie na nim żadnego zysku. Dopiero w późniejszym czasie inwestycja może się zwrócić jeśli tylko uda się zatrzymać pracownika w firmie.
W przykładzie 2, praca średniaka nie ma większego znaczenia w obliczu ustalonych wcześniej stawek i określonych założeń. Inwestycja jest łatwa do policzenia, a wartość pracy weryfikowana na głównych kamieniach milowych.
Dla seniora weryfikacja kosztów i zysków będzie najszybsza i najłatwiejsza do określenia. Od pierwszego dnia oczekujemy przyniesienia do projektu wartości i jej brak powinien być powodem do zastanowienia się.
Z jednej strony widać, że wraz z doświadczeniem kalkulacja wartości pracy będzie łatwiejsza, z drugiej strony pamiętajmy, że stawki w pracy testerów potrafią być silnie zróżnicowane. Zarobki osób doświadczonych sięgają kilkukrotności tych dla osób początkujących. Obserwacja działań firm pokazuje jednak, że są one gotowe zatrudnić doświadczone osoby, zapłacić więcej, ale też dużo szybkość otrzymać wartościową pracę.
Autor: Grzegorz Ler
