Analiza zarobków testerów – 2025. Część IV

W poprzednich częściach raportu przyglądaliśmy się wynagrodzeniom testerskim z różnych stron – od roli i stażu, przez lokalizację, po branżę i formę zatrudnienia. Ostatnia część analizy przesuwa akcent z twardych kwot na to, jak testerzy oceniają swoją sytuację finansową. To obszar, który nie zawsze układa się proporcjonalnie do pensji, a wyniki ankiety z 2025 roku pokazują, że satysfakcja z wynagrodzenia zależy od wielu czynników i nie zawsze od tych, które intuicyjnie stawialibyśmy na pierwszym miejscu. 

Poniższe dane nie są naszą próbą psychologizacji rynku, lecz raczej prostym i rzeczowym zobaczeniem, jak deklaracje zadowolenia łączą się z faktycznymi parametrami pracy. 

Czas pracy a satysfakcja

Ankietowani oceniali, ile realnie czasu poświęcają na pracę, a ich odpowiedzi zestawiliśmy z ocenionym przez nich poziomem satysfakcji. 

W grupie „minimum” (pracuję tyle, ile wymaga etat) satysfakcja jest niższa niż w innych grupach. Najwięcej osób deklaruje neutralność (31,6%), a niemal tak samo liczna jest grupa raczej niezadowolonych (26,5%). Poziom zadowolenia jest umiarkowany, jedynie około 21% określa się jako „raczej zadowoleni. To pokazuje, że pracownicy wykonujący wyłącznie minimum częściej czują, że wynagrodzenie nie do końca odpowiada ich oczekiwaniom albo w ogóle nie wiążą swojej postawy z zadowoleniem finansowym.

„Optimum” (robię trochę więcej niż potrzeba) to najbardziej „pozytywna” grupa. 42,6% to osoby „raczej zadowolone”, a odsetek niezadowolonych jest tu wyraźnie mniejszy niż w grupie minimum. 

W grupie „maksimum” (100% wysiłku) wyniki wracają do bardziej wyrównanych proporcji. Przewaga zadowolenia jest mniejsza, a część osób pozostaje neutralna. Z kolei w grupie „maksimum+” (więcej niż pełny etat) nie widać poprawy satysfakcji, mimo zwiększonego nakładu pracy. Rośnie udział odpowiedzi neutralnych i niezadowolonych. To jedyna grupa, w której deklarowane przepracowanie nie daje żadnej przewagi w ocenie wynagrodzenia. 

Wniosek? Najbardziej zadowoleni są ci, którzy pracują „optimum”. Zarówno praca minimalna, jak i nadmierna nie przekładają się na pozytywną ocenę wynagrodzenia. 

Rodzaj umowy a satysfakcja

Część III pokazała, że B2B daje wyższe kwoty wynagrodzenia. Część IV odsłania, jak to wygląda z perspektywy odczuć. 

Najbardziej zadowolona grupa w całej ankiecie to freelancerzy (B2B krótkoterminowe). 70% ankietowanych określa się jako zadowoleni lub bardzo zadowoleni. Niezadowolenie praktycznie nie występuje. W grupie B2B długoterminowych występuje stabilna przewaga zadowolenia (ok. 45%), ale też większy odsetek neutralnych i niezadowolonych niż w grupie freelancerów. Przy osobach pracujących w oparciu o UoP struktura jest bardziej zrównoważona, ale niemal 1/3 badanych deklaruje niezadowolenie. Najniższy poziom satysfakcji występuje wśród osób pracujących na podstawie UZ/UoD. Ponad 38% odpowiadających jest niezadowolonych, a jedynie niewielki odsetek deklaruje zadowolenie. 

Nasuwa się więc wniosek, że wysokie stawki B2B nie gwarantują więc zadowolenia. Liczy się również poczucie autonomii i dopasowania modelu współpracy do oczekiwań. Najbardziej zadowoleni są ci, którzy pracują na najbardziej elastycznym modelu, czyli na krótkich kontraktach. 

Doświadczenie a satysfakcja

Tu zależność jest najbardziej uporządkowana. Wśród juniorów (0-2 lata) odnotowuje się najniższy poziom zadowolenia, wysoki udział neutralnych i niezadowolonych odpowiadających, a tylko 4,5% jest „bardzo zadowolonych”. Wraz ze wzrostem stażu (2-5 lat) pojawia się większa stabilizacja wyników, ale nadal występuje duża neutralność. W grupie doświadczonych 6-10 lat udział bardzo zadowolonych wynosi 15,7%. W przypadku doświadczenia 11-15 lat wzrasta zadowolenie, a spada niezadowolenie. Najstarsi stażem (15+ lat) to najbardziej zadowolona grupa (łącznie niemal 69% zadowolonych). 

Satysfakcja rośnie wraz z doświadczeniem, ale nie w tempie odpowiadającym wzrostowi wynagrodzeń. To raczej efekt dopasowania roli, stabilniejszych obowiązków i większej kontroli nad swoją ścieżką. 

Widełki UoP a satysfakcja

W przypadku etatu zależność między kwotą a satysfakcją nie tworzy prostej linii. W najniższych przedziałach dominują osoby niezadowolone, co nie jest zaskoczeniem, dopiero przedziały 10000-14999 PLN pokazują wyraźną przewagę zadowolenia. Powyżej 15000 PLN satysfakcja nadal rośnie, ale nie w sposób skokowy, a w najwyższych przedziałach (25000 PLN+) widać zarówno osoby bardzo zadowolone, jak i znaczącą grupę neutralnych.

To sugeruje, że satysfakcja nie rośnie w sposób proporcjonalny do wysokości pensji, a na ocenę wpływają również charakter pracy, awanse, zgodność roli z kompetencjami i oczekiwania wobec rozwoju. 

Widełki B2B a satysfakcja

W B2B wyniki układają się nieco inaczej. W najniższych stawkach (5-9 tys.) dominują niezadowoleni, co jest zgodne z oczekiwaniami, bo to rzadkie na rynku B2B stawki. Od 15000 PLN w górę zadowolenie stabilizuje się na wysoki poziomie, ale powyżej 25000 PLN wcale nie rośnie, a zamiast tego rośnie udział neutralnych.  

Widać więc zjawisko plateau: powyżej pewnego poziomi finansowego satysfakcja nie zwiększa się już proporcjonalnie, co może wynikać z charakteru projektów, odpowiedzialności lub ogólnego obciążenia pracą. 

Tryb pracy a satysfakcja

Satysfakcja z wynagrodzenia nie układa się tu według prostego schematu „im więcej zdalnie, tym lepiej”. Dane pokazują bardziej zniuansowany obraz. Najwyższy odsetek osób „raczej zadowolonych” pojawia się w modelu 21-79% zdalnie, natomiast największy udział „bardzo zadowolonych” mają dwie grupy: pełna zdalność oraz 80-99% zdalnie. Praca stacjonarna wyraźnie odstaje – to jedyny tryb, w którym niezadowolenie przeważa nad zadowoleniem. Umiarkowane modele zdalne i pełna zdalność sprzyjają pozytywnym ocenom, ale żaden nie dominuje we wszystkich kategoriach. Satysfakcja zależy raczej od dopasowania trybu pracy do realiów projektu i stylu działania testera niż od samego poziomu zdalności. 

Podsumowanie

Część IV pokazuje, że satysfakcja z wynagrodzenia układa się inaczej niż same stawki. Na zadowolenie wpływają:

• doświadczenie, 
• charakter formy zatrudnienia, 
• dopasowanie trybu pracy, 
• oczekiwania wobec rozwoju, 
• a dopiero potem sama kwota na pasku. 

Najbardziej zadowoleni są ci, których model pracy odpowiada ich stylowi działania i zapewnia im poczucie sprawczości, a nie ci, którzy zarabiają najwięcej.

Dzięki temu kompletowi czterech części można zobaczyć rynek testerski w 2025 roku w sposób pełniejszy; nie tylko przez pryzmat liczb, ale też przez sposób, w jaki testerzy te liczby oceniają. Być może to pozwoli nam wszystkim lepiej zrozumieć, co realnie wpływa na poczucie stabilności, bezpieczeństwa i satysfakcji zawodowej w testowaniu.