Redakcja
Ankieta obejmowała szeroki zakres zagadnień - począwszy od statusu zawodowego i źródeł nauki, przez liczbę wysłanych CV i odbytych rozmów kwalifikacyjnych, aż po czas znalezienia pierwszej pracy. Pytaliśmy uczestników o ich oczekiwania związane z pierwszą pracą, ocenę własnych umiejętności oraz uczestnictwo w programach stażowych lub praktykach związanych z testowaniem oprogramowania. Dążymy do odkrycia cennych wniosków, które mogą pomóc zarówno Juniorom, jak i całej branży testowania oprogramowania.
Wyniki ankiety są interesujące nie tylko dla samych Juniorów, ale również dla pracodawców, rekruterów i menedżerów, którzy szukają sposobów na lepsze zrozumienie potrzeb i oczekiwań młodych profesjonalistów w tej dziedzinie. Oprócz tego, w kontekście rynku pracy, który ciągle się zmienia i rozwija, głosy Juniorów mogą przyczynić się do wskazania obszarów, które wymagają uwagi i poprawy w celu zapewnienia atrakcyjnych warunków dla rozwoju kariery w testowaniu oprogramowania.
Zebraliśmy odpowiedzi 211 ankietowanych. Oto ich głosy.
Status na rynku pracy
Spośród wszystkich udzielonych odpowiedzi, aż 49% Juniorów ma już aktualnie zatrudnienie. Ponad 1/3 pracy wciąż go poszukuje, a 8% odpowiadających chwilowo zawiesiło swoje poszukiwania po dotychczasowych porażkach.
W ciągu ostatniego roku najwięcej Juniorów (28%) wysłało między 10 a 50 CV. Mniej niż 10 aplikacji udało się wysłać 23% ankietowanych, a dokładnie tyle samo z nich wysłało więcej niż 50, ale mniej niż 100 CV. Ponad 100 razy aplikowało w odpowiedzi na ofertę pracy 16% biorących udział w ankiecie Juniorów, a tylko 10% z nich nie zrobiło tego ani razu.
Analizując wyniki ankiet, możemy pokusić się o zestawienie ze sobą liczby rzeczywiście odbytych rozmów kwalifikacyjnych z liczbą wysłanych CV. Wysyłając od 1 do 9 CV, Juniorzy najczęściej mogli liczyć na odzew postaci jednego, maksymalnie dwóch spotkań z rekruterami. Szansa na odbycie rozmowy kwalifikacyjnej niestety wcale nie wzrastała, jeśli Junior zdecydował się na wysłanie między 10 a 50 CV – w aż 8% przypadków nie pojawiał się żaden odzew, a w 7% kandydaci otrzymywali jedno zaproszenie do udziału w rekrutacji.
Ci, którzy wysłali między 50 a 100 CV, w 6% przypadków też nie otrzymywali żadnej odpowiedzi, a w pozostałych przypadkach mogli liczyć na 3 lub 4 rozmowy kwalifikacyjne. Największą gwarancję zainteresowania rekruterów Juniorzy uzyskiwali wysyłając ponad 100 CV – w 6% przypadków mogli oni liczyć na 5 i więcej rozmów rekrutacyjnych. Co ciekawe, 4% z ankietowanych nie otrzymało w takim przypadku żadnego zaproszenia. Może być to związane albo z ilością osób chętnych przypadających na jedno miejsce pracy, albo z jakością przesyłanych aplikacji.
Większość osób (49%) nie otrzymała oferty pracy po żadnej rozmowie kwalifikacyjnej, co może wskazywać na pojawiające się trudności w znalezieniu odpowiedniej pracy albo niezwykle konkurencyjny rynek pracy. Spośród osób, które otrzymały ofertę, najwięcej otrzymało ją już po pierwszej rozmowie. Widzimy więc, że często już w trakcie pierwszego spotkania pracodawcy podejmują decyzję o zatrudnieniu Juniora.
Liczba osób, które otrzymały ofertę po kolejnych rozmowach, stopniowo się zmniejsza wraz z ilością odbytych spotkań z rekruterami. Okazuje się, że im więcej rozmów, tym mniejsze szanse na otrzymanie oferty, co może wynikać np. z trudności w przekonaniu pracodawcy do kandydata, na co składają się m.in. niewystarczające kompetencje, brak kluczowych umiejętności wymaganych na stanowisku lub "zderzenie teorii z praktyką w trakcie rozmowy". Istnieje jednak grupa 7% Juniorów, która otrzymała ofertę pracy po 5 i więcej rozmowach. Może to wynikać z faktu, że w niektórych firmach proces rekrutacyjny jest bardziej skomplikowany i wymaga wielu etapów wywiadów.
Czas poszukiwania pracy
58% Juniorów biorących udział w ankiecie otrzymała ofertę pracy w stosunkowo krótkim czasie - w ciągu pierwszych 3 miesięcy od wysłania swojego pierwszego CV. Dla 33% Juniorów proces znalezienia pracy trwał od 3 do 12 miesięcy, co może oznaczać, że u niektórych pracodawców proces rekrutacyjny jest bardziej czasochłonny lub konkurencja na rynku pracy jest wyższa.
W przypadku niewielkiego odsetka odpowiadających znalezienie pracy zajęło dłużej niż 1 rok. To może wynikać z różnych czynników, takich jak specyfika firm, do którzy aplikowano, ograniczona liczba ofert pracy na stanowisko Juniora lub osobiste preferencje kandydatów w poszukiwaniu wymarzonej pracy.
Nauka zawodu i przebranżowienie
Zdecydowanie największą popularnością cieszą się różnego rodzaju materiały z Internetu i książki, które w znacznej większości przypadków były wsparciem dla innych form i źródeł nauki. W przypadku kursów – te stacjonarne, prowadzone na żywo znacznie straciły na poczet kursów online.
41% Juniorów uczy się także od siebie wzajemnie, wspomagając się różnego rodzaju forami i grupami dyskusyjnymi w social mediach.
Proces uczenia się zawodu testera oprogramowania jest wymagający i czasochłonny, może wymagać sporego nakładu czasu na naukę i zdobycie odpowiednich umiejętności. Doskonale obrazują to uzyskane w ankiecie wyniki. 74% Juniorów potrzebowało więcej niż 3 miesiące na naukę w trakcie procesu przebranżowienia.
Dla znacznej liczby Juniorów (39%) nauka i zdobycie umiejętności związanych z testowaniem oprogramowania zajęło powyżej 6 miesięcy. Być może w takich przypadkach proces nauki był bardziej zaawansowany i wymagał dużo większego zaangażowania i wysiłku ze strony osób, które zmieniały branżę. Może tak się dziać, gdy ktoś podejmie decyzję o przebranżowieniu w trakcie pracy w innym, obecnym zawodzie innym niż tester.
26% Juniorów nauczył się roli testera oprogramowania w stosunkowo krótkim czasie, czyli w ciągu pierwszych 3 miesięcy po przebranżowieniu. To z kolei może być wynikiem wcześniejszego doświadczenia w dziedzinie pokrewnej, które pomogło im w przyswojeniu nowych umiejętności oraz poświęcenia dużo czasu i wysiłku na naukę.
Uzyskanie certyfikatu ISTQB® może pomóc osobom zmieniającym zawód na testera oprogramowania w potwierdzeniu ich umiejętności i wiedzy, co może być szczególnie ważne i korzystne, jeśli nie mają one wcześniejszego doświadczenia w tej dziedzinie.
Większość Juniorów (53%) zdecydowała się na uzyskanie certyfikatu ISTQB® w trakcie swojego procesu przebranżawiania na testera oprogramowania. Certyfikat ISTQB® przez wielu pracodawców jest wciąż ceniony i uznawany jako ważny element w budowaniu kariery, ale trzeba pamiętać, że nie zawsze jest on wyznacznikiem rzeczywiście posiadanych umiejętności praktycznych.
Wyzwania
Zapytaliśmy Juniorów, z czym związane były trudności, które napotkali oni na początku swojej kariery. Spośród przesyłanych odpowiedzi, wyłoniliśmy kilka tych najbardziej istotnych, do których należą: brak doświadczenia przy podjęciu pierwszej pracy, brak wsparcia ze strony innych testerów, wyzwania związane z komunikacją i współpracą w zespole, brak odzewu na aplikacje, trudności w nauce technicznych umiejętności, niskie wynagrodzenie, spora ilość nauki i materiału do przyswojenia, zrozumienie produktu i dokumentacji, opanowanie branżowego języka angielskiego.
Nastroje
Rynkowa sytuacja w branży testerskiej wywołuje różne uczucia wśród ankietowanych. Aż 39% Juniorów jest zniechęconych tym, co aktualnie dzieje się na rynku testerskim. 49% osób nie ma wyraźnego nastawienia ani pozytywnego, ani negatywnego, a niewielki odsetek osób (12%) postrzega aktualną sytuację na rynku testerskim jako pozytywne wyzwanie. To może oznaczać, że jest jednak ktoś, kto widzi potencjał i szansę na rozwój w branży testowania pomimo pojawiających się aktualnie trudności.
Oczekiwania
Analizując odpowiedzi dotyczące oczekiwań w pierwszej pracy jako tester oprogramowania, wyszczególniliśmy kilka najczęściej pojawiających się obszarów: wsparcie ze strony mentorów, większa szansa na rozwinięcie wiedzy i umiejętności, możliwość zdobycia praktycznego doświadczenia, perspektywy rozwoju, praca w dobrych warunkach, ciekawym zespole, niosąca ze sobą dobre wynagrodzenie, czy niski próg wejścia.
Rady od Juniorów
Na sam koniec ankiety poprosiliśmy o wskazanie elementów do poprawy sytuacji Juniorów na aktualnym rynku pracy. Sporo z udzielonych odpowiedzi wskazuje na istnienie wielu wyzwań, które młodzi testerzy muszą przezwyciężyć, aby zdobyć pierwsze doświadczenie zawodowe. Juniorzy skoncentrowali się na różnych aspektach, które podzieliliśmy na kilka grup:
- Realistyczne podejście do rekrutacji. Firmy powinny bardziej docenić zdolności, pasję i zaangażowanie kandydatów, niż skupiać się wyłącznie na liczbie lat doświadczenia komercyjnego.
- Więcej ofert staży/praktyk. Większa liczba programów stażowych dla osób bez doświadczenia pozwoliłaby na zdobycie praktycznej wiedzy i doświadczenia.
- Odpowiednie kursy i szkolenia. Ograniczenie liczby kursów, szkoleń i bootcampów obiecujących szybki sukces, ale nie dostarczających Juniorom rzeczywistej wiedzy i umiejętności.
- Wydłużenie listy oferowanych technologii. Pokazanie, że testowanie oprogramowania może być bardziej różnorodne, np. testowanie embedded może przyciągnąć innych kandydatów.
- Rzeczywiste widełki płacowe. Jasno określone widełki płacowe w ofertach pracy dla Juniorów ułatwią im orientację na rynku.
- Więcej samodzielnego uczenia się. Osoby starające się o pracę jako Junior testerzy powinny aktywnie rozwijać swoje umiejętności i nie polegać tylko na kursach.
- Uświadomienie kandydatów. Potrzeba uświadomienia osobom zainteresowanym karierą testera, że to wymagający zawód, który wymaga zarówno wiedzy technicznej, jak i umiejętności komunikacyjnych.
- Zwiększenie dostępności praktyk dla osób bez statusu studenta. Programy stażowe powinny być dostępne dla wszystkich chętnych, nie tylko dla studentów.
- Zwiększenie wartości posiadanych umiejętności technicznych. Wskazanie na potrzebę rozwijania umiejętności technicznych związanych z testowaniem, co ułatwi wejście do branży z innych dziedzin.
Podsumowanie
Wyniki ankiety skłaniają do wyciągnięcia kilku szczegółowych wniosków dotyczących rynku pracy w testowaniu oprogramowania dla Juniorów. Obecny rynek pracy dla Juniorów w testowaniu oprogramowania jest niezwykle konkurencyjny, Juniorzy często poszukują wsparcia mentorskiego, możliwości rozwoju wiedzy i umiejętności oraz realistycznych widełek płacowych w swojej pierwszej pracy jako tester oprogramowania. Brak doświadczenia komercyjnego i wsparcia ze strony innych testerów stanowią jedne z głównych wyzwań na początku kariery.
Istotną rolę odgrywa też potrzeba zwiększenia świadomości Juniorów o wymaganiach i trudnościach zawodu testera oprogramowania. Wskazanie na potrzebę posiadania kompetencji technicznych i umiejętności komunikacyjnych może pomóc im lepiej przygotować się do pracy na tym stanowisku.
Podsumowując, aktualna rynkowa sytuacja dla Juniorów w testowaniu oprogramowania jest dużym wyzwaniem, ale również stwarza szanse na rozwój kariery. Dostosowanie podejścia rekrutacyjnego, zapewnienie wsparcia mentorskiego, różnorodności ofert pracy i programów staży, a także zachęcenie kandydatów do samodzielnego rozwoju umiejętności mogą przyczynić się do poprawy sytuacji na rynku testerskim.
Pełne wyniki naszej ankiety znajdziecie tutaj.
