Junior tester w procesie rekrutacji. Wyniki ankiety

Junior tester w procesie rekrutacji. Wyniki ankiety
Rynek pracy w branży testowania oprogramowania przyciąga liczne talenty, w tym młodych entuzjastów, którzy jako Juniorzy próbują rozpocząć swoją karierę. Chcieliśmy lepiej zrozumieć perspektywy, wyzwania i doświadczenia młodych testerów na współczesnym rynku pracy, dlatego przeprowadziliśmy ankietę wśród grupy Junior testerów. Naszym celem było zbliżenie się do rzeczywistości z ich perspektywy oraz zrozumienie wyzwań, z jakimi się spotykają.

Ankieta obejmowała szeroki zakres zagadnień - począwszy od statusu zawodowego i źródeł nauki, przez liczbę wysłanych CV i odbytych rozmów kwalifikacyjnych, aż po czas znalezienia pierwszej pracy. Pytaliśmy uczestników o ich oczekiwania związane z pierwszą pracą, ocenę własnych umiejętności oraz uczestnictwo w programach stażowych lub praktykach związanych z testowaniem oprogramowania. Dążymy do odkrycia cennych wniosków, które mogą pomóc zarówno Juniorom, jak i całej branży testowania oprogramowania.

Wyniki ankiety są interesujące nie tylko dla samych Juniorów, ale również dla pracodawców, rekruterów i menedżerów, którzy szukają sposobów na lepsze zrozumienie potrzeb i oczekiwań młodych profesjonalistów w tej dziedzinie. Oprócz tego, w kontekście rynku pracy, który ciągle się zmienia i rozwija, głosy Juniorów mogą przyczynić się do wskazania obszarów, które wymagają uwagi i poprawy w celu zapewnienia atrakcyjnych warunków dla rozwoju kariery w testowaniu oprogramowania.

Zebraliśmy odpowiedzi 211 ankietowanych. Oto ich głosy. 

Status na rynku pracy

Spośród wszystkich udzielonych odpowiedzi, aż 49% Juniorów ma już aktualnie zatrudnienie. Ponad 1/3 pracy wciąż go poszukuje, a 8% odpowiadających chwilowo zawiesiło swoje poszukiwania po dotychczasowych porażkach.

W ciągu ostatniego roku najwięcej Juniorów (28%) wysłało między 10 a 50 CV. Mniej niż 10 aplikacji udało się wysłać 23% ankietowanych, a dokładnie tyle samo z nich wysłało więcej niż 50, ale mniej niż 100 CV. Ponad 100 razy aplikowało w odpowiedzi na ofertę pracy 16% biorących udział w ankiecie Juniorów, a tylko 10% z nich nie zrobiło tego ani razu.

Analizując wyniki ankiet, możemy pokusić się o zestawienie ze sobą liczby rzeczywiście odbytych rozmów kwalifikacyjnych z liczbą wysłanych CV. Wysyłając od 1 do 9 CV, Juniorzy najczęściej mogli liczyć na odzew postaci jednego, maksymalnie dwóch spotkań z rekruterami. Szansa na odbycie rozmowy kwalifikacyjnej niestety wcale nie wzrastała, jeśli Junior zdecydował się na wysłanie między 10 a 50 CV – w aż 8% przypadków nie pojawiał się żaden odzew, a w 7% kandydaci otrzymywali jedno zaproszenie do udziału w rekrutacji. 

Ci, którzy wysłali między 50 a 100 CV, w 6% przypadków też nie otrzymywali żadnej odpowiedzi, a w pozostałych przypadkach mogli liczyć na 3 lub 4 rozmowy kwalifikacyjne. Największą gwarancję zainteresowania rekruterów Juniorzy uzyskiwali wysyłając ponad 100 CV – w 6% przypadków mogli oni liczyć na 5 i więcej rozmów rekrutacyjnych. Co ciekawe, 4% z ankietowanych nie otrzymało w takim przypadku żadnego zaproszenia. Może być to związane albo z ilością osób chętnych przypadających na jedno miejsce pracy, albo z jakością przesyłanych aplikacji. 

Większość osób (49%) nie otrzymała oferty pracy po żadnej rozmowie kwalifikacyjnej, co może wskazywać na pojawiające się trudności w znalezieniu odpowiedniej pracy albo niezwykle konkurencyjny rynek pracy. Spośród osób, które otrzymały ofertę, najwięcej otrzymało ją już po pierwszej rozmowie. Widzimy więc, że często już w trakcie pierwszego spotkania pracodawcy podejmują decyzję o zatrudnieniu Juniora. 

Liczba osób, które otrzymały ofertę po kolejnych rozmowach, stopniowo się zmniejsza wraz z ilością odbytych spotkań z rekruterami. Okazuje się, że im więcej rozmów, tym mniejsze szanse na otrzymanie oferty, co może wynikać np. z trudności w przekonaniu pracodawcy do kandydata, na co składają się m.in. niewystarczające kompetencje, brak kluczowych umiejętności wymaganych na stanowisku lub "zderzenie teorii z praktyką w trakcie rozmowy". Istnieje jednak grupa 7% Juniorów, która otrzymała ofertę pracy po 5 i więcej rozmowach. Może to wynikać z faktu, że w niektórych firmach proces rekrutacyjny jest bardziej skomplikowany i wymaga wielu etapów wywiadów.

Czas poszukiwania pracy

58% Juniorów biorących udział w ankiecie otrzymała ofertę pracy w stosunkowo krótkim czasie - w ciągu pierwszych 3 miesięcy od wysłania swojego pierwszego CV. Dla 33% Juniorów proces znalezienia pracy trwał od 3 do 12 miesięcy, co może oznaczać, że u niektórych pracodawców proces rekrutacyjny jest bardziej czasochłonny lub konkurencja na rynku pracy jest wyższa.

W przypadku niewielkiego odsetka odpowiadających znalezienie pracy zajęło dłużej niż 1 rok. To może wynikać z różnych czynników, takich jak specyfika firm, do którzy aplikowano, ograniczona liczba ofert pracy na stanowisko Juniora lub osobiste preferencje kandydatów w poszukiwaniu wymarzonej pracy.

Nauka zawodu i przebranżowienie

Zdecydowanie największą popularnością cieszą się różnego rodzaju materiały z Internetu i książki, które w znacznej większości przypadków były wsparciem dla innych form i źródeł nauki. W przypadku kursów – te stacjonarne, prowadzone na żywo znacznie straciły na poczet kursów online.

41% Juniorów uczy się także od siebie wzajemnie, wspomagając się różnego rodzaju forami i grupami dyskusyjnymi w social mediach. 

Proces uczenia się zawodu testera oprogramowania jest wymagający i czasochłonny, może wymagać sporego nakładu czasu na naukę i zdobycie odpowiednich umiejętności. Doskonale obrazują to uzyskane w ankiecie wyniki. 74% Juniorów potrzebowało więcej niż 3 miesiące na naukę w trakcie procesu przebranżowienia. 

Dla znacznej liczby Juniorów (39%) nauka i zdobycie umiejętności związanych z testowaniem oprogramowania zajęło powyżej 6 miesięcy. Być może w takich przypadkach proces nauki był bardziej zaawansowany i wymagał dużo większego zaangażowania i wysiłku ze strony osób, które zmieniały branżę. Może tak się dziać, gdy ktoś podejmie decyzję o przebranżowieniu w trakcie pracy w innym, obecnym zawodzie innym niż tester.

26% Juniorów nauczył się roli testera oprogramowania w stosunkowo krótkim czasie, czyli w ciągu pierwszych 3 miesięcy po przebranżowieniu. To z kolei może być wynikiem wcześniejszego doświadczenia w dziedzinie pokrewnej, które pomogło im w przyswojeniu nowych umiejętności oraz poświęcenia dużo czasu i wysiłku na naukę.

Uzyskanie certyfikatu ISTQB® może pomóc osobom zmieniającym zawód na testera oprogramowania w potwierdzeniu ich umiejętności i wiedzy, co może być szczególnie ważne i korzystne, jeśli nie mają one wcześniejszego doświadczenia w tej dziedzinie. 

Większość Juniorów (53%) zdecydowała się na uzyskanie certyfikatu ISTQB® w trakcie swojego procesu przebranżawiania na testera oprogramowania. Certyfikat ISTQB® przez wielu pracodawców jest wciąż ceniony i uznawany jako ważny element w budowaniu kariery, ale trzeba pamiętać, że nie zawsze jest on wyznacznikiem rzeczywiście posiadanych umiejętności praktycznych.

Wyzwania

Zapytaliśmy Juniorów, z czym związane były trudności, które napotkali oni na początku swojej kariery. Spośród przesyłanych odpowiedzi, wyłoniliśmy kilka tych najbardziej istotnych, do których należą: brak doświadczenia przy podjęciu pierwszej pracy, brak wsparcia ze strony innych testerów, wyzwania związane z komunikacją i współpracą w zespole, brak odzewu na aplikacje, trudności w nauce technicznych umiejętności, niskie wynagrodzenie, spora ilość nauki i materiału do przyswojenia, zrozumienie produktu i dokumentacji, opanowanie branżowego języka angielskiego.

Nastroje

Rynkowa sytuacja w branży testerskiej wywołuje różne uczucia wśród ankietowanych. Aż 39% Juniorów jest zniechęconych tym, co aktualnie dzieje się na rynku testerskim. 49% osób nie ma wyraźnego nastawienia ani pozytywnego, ani negatywnego, a niewielki odsetek osób (12%) postrzega aktualną sytuację na rynku testerskim jako pozytywne wyzwanie. To może oznaczać, że jest jednak ktoś, kto widzi potencjał i szansę na rozwój w branży testowania pomimo pojawiających się aktualnie trudności.

Oczekiwania

Analizując odpowiedzi dotyczące oczekiwań w pierwszej pracy jako tester oprogramowania, wyszczególniliśmy kilka najczęściej pojawiających się obszarów: wsparcie ze strony mentorów, większa szansa na rozwinięcie wiedzy i umiejętności, możliwość zdobycia praktycznego doświadczenia, perspektywy rozwoju, praca w dobrych warunkach, ciekawym zespole, niosąca ze sobą dobre wynagrodzenie, czy niski próg wejścia

Rady od Juniorów

Na sam koniec ankiety poprosiliśmy o wskazanie elementów do poprawy sytuacji Juniorów na aktualnym rynku pracy. Sporo z udzielonych odpowiedzi wskazuje na istnienie wielu wyzwań, które młodzi testerzy muszą przezwyciężyć, aby zdobyć pierwsze doświadczenie zawodowe. Juniorzy skoncentrowali się na różnych aspektach, które podzieliliśmy na kilka grup:

  1. Realistyczne podejście do rekrutacji. Firmy powinny bardziej docenić zdolności, pasję i zaangażowanie kandydatów, niż skupiać się wyłącznie na liczbie lat doświadczenia komercyjnego.
  2. Więcej ofert staży/praktyk. Większa liczba programów stażowych dla osób bez doświadczenia pozwoliłaby na zdobycie praktycznej wiedzy i doświadczenia.
  3. Odpowiednie kursy i szkolenia. Ograniczenie liczby kursów, szkoleń i bootcampów obiecujących szybki sukces, ale nie dostarczających Juniorom rzeczywistej wiedzy i umiejętności.
  4. Wydłużenie listy oferowanych technologii. Pokazanie, że testowanie oprogramowania może być bardziej różnorodne, np. testowanie embedded może przyciągnąć innych kandydatów.
  5. Rzeczywiste widełki płacowe. Jasno określone widełki płacowe w ofertach pracy dla Juniorów ułatwią im orientację na rynku.
  6. Więcej samodzielnego uczenia się. Osoby starające się o pracę jako Junior testerzy powinny aktywnie rozwijać swoje umiejętności i nie polegać tylko na kursach.
  7. Uświadomienie kandydatów. Potrzeba uświadomienia osobom zainteresowanym karierą testera, że to wymagający zawód, który wymaga zarówno wiedzy technicznej, jak i umiejętności komunikacyjnych.
  8. Zwiększenie dostępności praktyk dla osób bez statusu studenta. Programy stażowe powinny być dostępne dla wszystkich chętnych, nie tylko dla studentów.
  9. Zwiększenie wartości posiadanych umiejętności technicznych. Wskazanie na potrzebę rozwijania umiejętności technicznych związanych z testowaniem, co ułatwi wejście do branży z innych dziedzin.

Podsumowanie

Wyniki ankiety skłaniają do wyciągnięcia kilku szczegółowych wniosków dotyczących rynku pracy w testowaniu oprogramowania dla Juniorów. Obecny rynek pracy dla Juniorów w testowaniu oprogramowania jest niezwykle konkurencyjny, Juniorzy często poszukują wsparcia mentorskiego, możliwości rozwoju wiedzy i umiejętności oraz realistycznych widełek płacowych w swojej pierwszej pracy jako tester oprogramowania. Brak doświadczenia komercyjnego i wsparcia ze strony innych testerów stanowią jedne z głównych wyzwań na początku kariery. 

Istotną rolę odgrywa też potrzeba zwiększenia świadomości Juniorów o wymaganiach i trudnościach zawodu testera oprogramowania. Wskazanie na potrzebę posiadania kompetencji technicznych i umiejętności komunikacyjnych może pomóc im lepiej przygotować się do pracy na tym stanowisku.

Podsumowując, aktualna rynkowa sytuacja dla Juniorów w testowaniu oprogramowania jest dużym wyzwaniem, ale również stwarza szanse na rozwój kariery. Dostosowanie podejścia rekrutacyjnego, zapewnienie wsparcia mentorskiego, różnorodności ofert pracy i programów staży, a także zachęcenie kandydatów do samodzielnego rozwoju umiejętności mogą przyczynić się do poprawy sytuacji na rynku testerskim.

Pełne wyniki naszej ankiety znajdziecie tutaj.

Zapraszamy do zapoznania się z pełną wersją raportu "Junior Tester w procesie rekrutacji", którą znajdziecie na platformie testerzy+. 

To powinno Cię zainteresować